Co wyzwala potencjał (efekt Pigmaliona)

Jeżeli więcej oczekujesz, więcej dostajesz

Na zdjęciu widać Zaka i Tylera, bohaterów filmu „Sokół z masłem orzechowym”. Przystanęli, ale za chwilę ponownie ruszą w drogą. Na przedzie, w wytartej bejsbolówce idzie brudny, wkurzony Tyler. Ucieka przed miejscowymi opryszkami, którym mocno i z premedytacją zaszedł za skórę. Wie, że to nie przelewki. Za nim powoli toczy się Zak. To zbieg z pobliskiego domu opieki, który przypadkiem trafił w epicentrum życiowej zawieruchy Tylera i nie chce odejść. Ma marzenie i przekonanie, że Tyler pomoże mu je spełnić. Zak idzie i zadaje pytania, jedno po drugim. Scena trochę jak ze „Shreka”, gdzie osioł gada niby do siebie, a jednak do Shreka, który w końcu nie wytrzymuje i wybucha. Tyler też wybucha, kiedy po serii pytań słyszy wyznanie:

Zak: Tyler… I must tell you something

Tyler: ?

Zak: I’m a Down syndrome person

Tyler: … ?! I don’t give a shit!

Zak: ?

W domu opieki traktowali Zaka jak chorego, kogoś kto nie umie sam. Dlatego stamtąd uciekł. Wiele razy był w życiu nazywany głupkiem, dlatego po kilku godzinach przebywania z Tylerem, który traktuje go inaczej, uznał, że biedak pewnie jeszcze niczego nie zauważył i pora wyznać mu prawdę. Urocze. I zabawne. Podczas tej sceny śmiałam się i płakałam ze wzruszenia. A Tyler? Wybucha, bo sytuacja jest poważna, a Zak opóźnia marsz. I wcale nie obraża go tym swoim „Mam to (co mówisz) w dupie!”, dodaje mu tym wiary w siebie. Równie dobrze mógłby powiedzieć: „nie obchodzi mnie, jaki masz syndrom, Zak, bo to nie ma w tej chwili znaczenia. Jeżeli chcesz iść ze mną, żeby spełnić swoje marzenie, przebieraj nogami, bo samo do ciebie nie przyjdzie”. No i zgadnijcie, co robi Zak – przebiera nogami. Tym samym udowadnia sobie i Tylerowi, że naprawdę może, co dodaje mu sił, aby przebierać nimi pewniej i szybciej. Dzięki temu Tyler utwierdza się w przekonaniu, że miał rację i dalej oczekuje od Zaka więcej niż inni.

„Sokół z masłem orzechowym” jest nazywany filmem na dobry nastrój (ang. „good movie film”). Dla mnie jest przewidywalną, ale wzruszającą i ciekawie opowiedzianą historią o potencjale, jaki potrafimy wyzwolić w innych. W każdym na jego możliwości. Tym samym również o tym, ile potencjału można w innych zmarnować, traktując ich jako takich, którzy nie potrafią i którym na pewno się nie uda.

Jak działa efekt Pigmaliona

Koło napędzane pozytywnymi wyobrażeniami o kimś i nastawieniem do niego jest efektem Pigmaliona. To rodzaj „samospełniającego się proroctwa”, które Robert Rosenthal tłumaczy jako „fenomen, w którym oczekiwania jednej osoby wobec zachowania innej, stają się samospełniającą się przepowiednią”. Nazwa nawiązuje do sztuki George’a Bernarda Shawa, inspirowanej mitem o Pigmalionie – królu Cypru, który stworzył posąg kobiety idealnej i zakochał się w nim. Pigmalion tak bardzo pragnął, aby wybranka ożyła i została jego żoną, że bogini Afrodyta wysłuchała jego próśb. Całkiem trafna metafora również dla historii Zaka, w którego Tyler tchnął nowe życie.

Jak to działa:

1. masz pozytywne oczekiwania wobec kogoś i przekonanie, że ta osoba może je spełnić,
2. dajesz jej to odczuć poprzez swoje nastawienie, to co do niej mówisz i jak się wobec niej zachowujesz,
3. wszystko to wpływa pozytywnie na jej wyobrażenia o sobie, dodaje wiary w siebie i odwagi, a one przekładają się na działania tej osoby,
4. w efekcie twoje oczekiwania zostają spełnione, co utwierdza cię w pierwotnym przekonaniu i wzmacnia pozytywne oczekiwania wobec tej osoby.

Efekt Pigmaliona w akcji – przykłady

Przykład 1 – o potencjalne dzieci (ludzi)

W latach 60. ubiegłego wieku wspomniany Robert Rosenthal i dyrektorka podstawówki w San Francisco Lenore Jacobson przeprowadzili eksperyment pośród uczniów i nauczycieli jej szkoły. Uczniowie rozwiązali teksty badające ich potencjał, a nauczycielom losowo wskazano dzieci, które miały rzekomo najlepsze wyniki. Harwardzkie testy na inteligencję wykonane rok później pokazały, że wyniki tych dzieci faktycznie były lepsze od pozostałych. Dlaczego? Okazało się, że w okresie pomiędzy dwoma testami nauczyciele traktowali „zdolniejsze dzieci” w sposób szczególny:

1. więcej od nich wymagali,
2. dawali im większe wsparcie,
3. przekazywali częstszą informację zwrotną
4. motywowali do pracy i dawali więcej okazji do weryfikacji wiedzy.

Wnioski z tego badania można sprowadzić do zdania – jeżeli wierzysz w czyjś potencjał i więcej od niego oczekujesz, a zarazem dajesz mu potrzebne wsparcie, wpływa to pozytywnie na jego wyniki pracy.

Efekt Pigmaliona z perspektywy potencjału „osobistych” dzieci pozwolę sobie krótko podsumować z pomocą bezbłędnej Niewiadomskiej:

Przykład 2 – o potencjale pracowników (ludzi)

Lista wyżej wygląda jak wskazówki, z których może skorzystać każdy – np. nauczyciel, rodzic, a także lider – zarówno w kontekście pracy z pojedynczymi osobami, jak całymi zespołami. Z drugiej strony każdy z tych punktów aż prosi się o komentarz, a zatem go ode mnie otrzyma, w formie refleksji i pytań wokół roli lidera.

Ad. 1. Więcej wymagaj

Przełomowe może być już samo uświadomienie sobie, że w dużym stopniu to moje (jako lidera) nastawienie do poszczególnych osób wpływa na ich wyniki pracy. Postrzegam pracowników jako utalentowanych specjalistów z potencjałem i wyczekuję osiągnięć, czy raczej spodziewam się potknięć i kolekcjonuję wpadki? Na ile zachęcam do wychodzenia ze swojej strefy komfortu, realizowania coraz ambitniejszych celów i zadań? Częściej „wrzucam na głęboką wodę” czy „gram bezpiecznie”? Na ile szybko przypisuję tematy do osób – być może działam według prostego schematu i nie wykorzystuję potencjału wszystkich? Pielęgnuję gwiazdy, od których oczekuję więcej, czy na swój sposób gwiazdą jest dla mnie każdy?

Ad. 2. Dawaj wsparcie

Przez wsparcie rozumiem:

• realną pomoc np.: konkretne wskazówki, dobre praktyki, podzielenie się swoimi doświadczeniami, pokazanie kilku możliwych scenariuszy działań,
• warunki do rozwoju kompetencji np.: udział w szkoleniach, mentoring albo realizację zadania w tandemie z bardziej doświadczoną osobą,
• gotowość na zwyczajne pogadanie o trudnościach, podejściu,
• zbudowanie relacji opartej na poczuciu bezpieczeństwa, że w razie potrzeby jako lider po prostu „będę” – wesprę merytorycznie, pomogę ustalić plan B albo wezmę również na siebie niepowodzenie i stanę murem za pracownikiem.

„Dawaj wsparcie” rozwinęłabym o „adekwatne do potrzeb”, w zależności od kompetencji, doświadczenia, motywacji i kontekstu. Taki sposób myślenia o zarządzaniu ciekawie rozwija model przywództwa sytuacyjnego Kena Blancharda.

Ad. 3 – Przekazuj częstą informację zwrotną

Informacji zwrotnej nigdy za wiele. Nie słyszałam o przypadku, aby komuś sprzykrzył się feedback od przełożonego, natomiast o autentycznej przykrości i demotywacji, jakie sprawia brak informacji zwrotnej zdarza mi się słyszeć za często. Każdy z nas lubi być docenianym, a przede wszystkim potrzebuje być po prostu dostrzeganym. Jak często daję innym znać, że doceniam efekty ich pracy? A może dobrze wykonane zadanie uznaję za standard, który nie wymaga dodatkowych komentarzy? Czy dbam o przestrzeń na regularne rozmowy o wynikach, podejściu? Czy faktycznie potrafię dać na bieżąco feedback korygujący (niesłusznie zwany negatywnym)? Czy zwracam uwagę na to, aby osoba czy osoby odpowiedzialne za dany temat zadbały o regularne pętle feedbacku z klientami swoich rozwiązań?

Najprostszy sposób na zachowanie zasady regularnej informacji zwrotnej to regularne spotkania, częścią których jest feedback.

Ad. 4 – Motywuj do pracy i dawaj okazję do weryfikacji wiedzy

Dan Pink, guru w dziedzinie motywacji, wyróżnia trzy obszary, które wyzwalają w ludziach motywację do rozwiązywania skomplikowanych problemów: poczucie celu (ang. purpose), autonomię (ang. autonomy) oraz mistrzostwo (ang. mastery). Czy kiedy definiuję oczekiwania, potrafię pokazać, częścią jakiego większego celu są, jaka wartość wypłynie z ich realizacji? Czy wiem, co jest ważne dla poszczególnych osób w zespole, jakie mają zawodowe aspiracje? Czy wspieram w doborze takich zadań, które pomogą zbliżyć się do realizacji osobistych celów? Czy zostawiam przestrzeń na samodzielność, dopasowaną do doświadczenia i kompetencji? Więcej inspiracji wokół motywacji wg Pinka znajdziecie tutaj.

Przez weryfikację wiedzy rozumiem natomiast np.: regularne rozmowy o tym, jak nowe kompetencje wpływają na sposób pracy i wyniki, ale też zachęcanie do wystąpień publicznych, prowadzenia szkoleń i warsztatów. Dla mnie to również kształtowanie w zespole kultury empirycznego podejścia – nieustannej inspekcji wyników i sposobu pracy oraz adaptacji wniosków (na tym w dużej mierze polega podejście zwinne – ang. agile).

Efekt Pigmaliona a myślenie systemowe

Myślenie systemowe to według Petera Senge „dyscyplina widzenia całości” i “sztuka widzenia wzajemnych relacji, a nie oddzielnych obiektów, charakteru zmian w czasie, a nie statycznych zdjęć migawkowych„. Efekt Pigmaliona przynajmniej z dwóch powodów wpisuje się w taki sposób postrzegania i interpretacji rzeczywistości:

1. Odnosi się do tego, że nie jesteśmy autonomicznymi bytami, oddziałujemy na siebie nawzajem bardziej niż nam się wydaje. W podanych przykładach lider oddziałuje na osoby z zespołu, także na cały zespół, ale jednocześnie zachowania i wyniki wywołane przez efekt Pigmaliona wpływają pozytywnie na lidera – jego sposób myślenia o sobie, a w konsekwencji również na kolejne działania.
2. Pokazuje, jak łańcuch zjawisk i zdarzeń zmienia w czasie pojedynczy system, jakim jest każdy z nas, a także jak z czasem wpływa na większą całość, której jesteśmy częścią (na przykład organizację).

To metoda małych kroków, która z czasem przynosi spektakularne efekty. W książce „Piąta dyscyplina” Senge pisze o efekcie Pigmaliona jako fenomenie niesłusznie niedocenianym przez liderów. Zgadzam się z nim. Świadomie z niego korzystając, możemy na przestrzeni czasu wywierać duży i łatwo adaptowany w organizacji (bo dawkowany w małych porcjach) wpływ.

Wniosek – oczekujmy od siebie nawzajem więcej. Dzięki temu świat będzie lepszy.

—

Więcej o efekcie Pigmaliona, przeczytacie:

Being Honest about the Pygmalion Effect

The power of the Pygmalion Effect

Pygmalion Effect: How Expectation Shape Behaviour For Better or Worse

Pygmalion in Management

Efekt Rosenthala. Jak nastawienie kreuje rzeczywistość?