
Jeżeli więcej oczekujesz, więcej dostajesz
Na zdjęciu widać Zaka i Tylera, bohaterów filmu „Sokół z masłem orzechowym”. Przystanęli, ale za chwilę ponownie ruszą w drogą. Na przedzie, w wytartej bejsbolówce idzie brudny, wkurzony Tyler. Ucieka przed miejscowymi opryszkami, którym mocno i z premedytacją zaszedł za skórę. Wie, że to nie przelewki. Za nim powoli toczy się Zak. To zbieg z pobliskiego domu opieki, który przypadkiem trafił w epicentrum życiowej zawieruchy Tylera i nie chce odejść. Ma marzenie i przekonanie, że Tyler pomoże mu je spełnić. Zak idzie i zadaje pytania, jedno po drugim. Scena trochę jak ze „Shreka”, gdzie osioł gada niby do siebie, a jednak do Shreka, który w końcu nie wytrzymuje i wybucha. Tyler też wybucha, kiedy po serii pytań słyszy wyznanie:
Zak: Tyler… I must tell you something
Tyler: ?
Zak: I’m a Down syndrome person
Tyler: … ?! I don’t give a shit!
Zak: ?
W domu opieki traktowali Zaka jak chorego, kogoś kto nie umie sam. Dlatego stamtąd uciekł. Wiele razy był w życiu nazywany głupkiem, dlatego po kilku godzinach przebywania z Tylerem, który traktuje go inaczej, uznał, że biedak pewnie jeszcze niczego nie zauważył i pora wyznać mu prawdę. Urocze. I zabawne. Podczas tej sceny śmiałam się i płakałam ze wzruszenia. A Tyler? Wybucha, bo sytuacja jest poważna, a Zak opóźnia marsz. I wcale nie obraża go tym swoim „Mam to (co mówisz) w dupie!”, dodaje mu tym wiary w siebie. Równie dobrze mógłby powiedzieć: „nie obchodzi mnie, jaki masz syndrom, Zak, bo to nie ma w tej chwili znaczenia. Jeżeli chcesz iść ze mną, żeby spełnić swoje marzenie, przebieraj nogami, bo samo do ciebie nie przyjdzie”. No i zgadnijcie, co robi Zak – przebiera nogami. Tym samym udowadnia sobie i Tylerowi, że naprawdę może, co dodaje mu sił, aby przebierać nimi pewniej i szybciej. Dzięki temu Tyler utwierdza się w przekonaniu, że miał rację i dalej oczekuje od Zaka więcej niż inni.
„Sokół z masłem orzechowym” jest nazywany filmem na dobry nastrój (ang. „good movie film”). Dla mnie jest przewidywalną, ale wzruszającą i ciekawie opowiedzianą historią o potencjale, jaki potrafimy wyzwolić w innych. W każdym na jego możliwości. Tym samym również o tym, ile potencjału można w innych zmarnować, traktując ich jako takich, którzy nie potrafią i którym na pewno się nie uda.
Jak działa efekt Pigmaliona
Koło napędzane pozytywnymi wyobrażeniami o kimś i nastawieniem do niego jest efektem Pigmaliona. To rodzaj „samospełniającego się proroctwa”, które Robert Rosenthal tłumaczy jako „fenomen, w którym oczekiwania jednej osoby wobec zachowania innej, stają się samospełniającą się przepowiednią”. Nazwa nawiązuje do sztuki George’a Bernarda Shawa, inspirowanej mitem o Pigmalionie – królu Cypru, który stworzył posąg kobiety idealnej i zakochał się w nim. Pigmalion tak bardzo pragnął, aby wybranka ożyła i została jego żoną, że bogini Afrodyta wysłuchała jego próśb. Całkiem trafna metafora również dla historii Zaka, w którego Tyler tchnął nowe życie.
Jak to działa:
- masz pozytywne oczekiwania wobec kogoś i przekonanie, że ta osoba może je spełnić,
- dajesz jej to odczuć poprzez swoje nastawienie, to co do niej mówisz i jak się wobec niej zachowujesz,
- wszystko to wpływa pozytywnie na jej wyobrażenia o sobie, dodaje wiary w siebie i odwagi, a one przekładają się na działania tej osoby,
- w efekcie twoje oczekiwania zostają spełnione, co utwierdza cię w pierwotnym przekonaniu i wzmacnia pozytywne oczekiwania wobec tej osoby.
Efekt Pigmaliona w akcji – przykłady
Przykład 1 – o potencjalne dzieci (ludzi)
W latach 60. ubiegłego wieku wspomniany Robert Rosenthal i dyrektorka podstawówki w San Francisco Lenore Jacobson przeprowadzili eksperyment pośród uczniów i nauczycieli jej szkoły. Uczniowie rozwiązali teksty badające ich potencjał, a nauczycielom losowo wskazano dzieci, które miały rzekomo najlepsze wyniki. Harwardzkie testy na inteligencję wykonane rok później pokazały, że wyniki tych dzieci faktycznie były lepsze od pozostałych. Dlaczego? Okazało się, że w okresie pomiędzy dwoma testami nauczyciele traktowali „zdolniejsze dzieci” w sposób szczególny:
- więcej od nich wymagali,
- dawali im większe wsparcie,
- przekazywali częstszą informację zwrotną
- motywowali do pracy i dawali więcej okazji do weryfikacji wiedzy.
Wnioski z tego badania można sprowadzić do zdania – jeżeli wierzysz w czyjś potencjał i więcej od niego oczekujesz, a zarazem dajesz mu potrzebne wsparcie, wpływa to pozytywnie na jego wyniki pracy.
Efekt Pigmaliona z perspektywy potencjału „osobistych” dzieci pozwolę sobie krótko podsumować z pomocą bezbłędnej Niewiadomskiej:

Przykład 2 – o potencjale pracowników (ludzi)
Lista wyżej wygląda jak wskazówki, z których może skorzystać każdy – np. nauczyciel, rodzic, a także lider – zarówno w kontekście pracy z pojedynczymi osobami, jak całymi zespołami. Z drugiej strony każdy z tych punktów aż prosi się o komentarz, a zatem go ode mnie otrzyma, w formie refleksji i pytań wokół roli lidera.
Ad. 1. Więcej wymagaj
Przełomowe może być już samo uświadomienie sobie, że w dużym stopniu to moje (jako lidera) nastawienie do poszczególnych osób wpływa na ich wyniki pracy. Postrzegam pracowników jako utalentowanych specjalistów z potencjałem i wyczekuję osiągnięć, czy raczej spodziewam się potknięć i kolekcjonuję wpadki? Na ile zachęcam do wychodzenia ze swojej strefy komfortu, realizowania coraz ambitniejszych celów i zadań? Częściej „wrzucam na głęboką wodę” czy „gram bezpiecznie”? Na ile szybko przypisuję tematy do osób – być może działam według prostego schematu i nie wykorzystuję potencjału wszystkich? Pielęgnuję gwiazdy, od których oczekuję więcej, czy na swój sposób gwiazdą jest dla mnie każdy?
Ad. 2. Dawaj wsparcie
Przez wsparcie rozumiem:
- realną pomoc np.: konkretne wskazówki, dobre praktyki, podzielenie się swoimi doświadczeniami, pokazanie kilku możliwych scenariuszy działań,
- warunki do rozwoju kompetencji np.: udział w szkoleniach, mentoring albo realizację zadania w tandemie z bardziej doświadczoną osobą,
- gotowość na zwyczajne pogadanie o trudnościach, podejściu,
- zbudowanie relacji opartej na poczuciu bezpieczeństwa, że w razie potrzeby jako lider po prostu „będę” – wesprę merytorycznie, pomogę ustalić plan B albo wezmę również na siebie niepowodzenie i stanę murem za pracownikiem.
„Dawaj wsparcie” rozwinęłabym o „adekwatne do potrzeb”, w zależności od kompetencji, doświadczenia, motywacji i kontekstu. Taki sposób myślenia o zarządzaniu ciekawie rozwija model przywództwa sytuacyjnego Kena Blancharda.
Ad. 3 – Przekazuj częstą informację zwrotną
Informacji zwrotnej nigdy za wiele. Nie słyszałam o przypadku, aby komuś sprzykrzył się feedback od przełożonego, natomiast o autentycznej przykrości i demotywacji, jakie sprawia brak informacji zwrotnej zdarza mi się słyszeć za często. Każdy z nas lubi być docenianym, a przede wszystkim potrzebuje być po prostu dostrzeganym. Jak często daję innym znać, że doceniam efekty ich pracy? A może dobrze wykonane zadanie uznaję za standard, który nie wymaga dodatkowych komentarzy? Czy dbam o przestrzeń na regularne rozmowy o wynikach, podejściu? Czy faktycznie potrafię dać na bieżąco feedback korygujący (niesłusznie zwany negatywnym)? Czy zwracam uwagę na to, aby osoba czy osoby odpowiedzialne za dany temat zadbały o regularne pętle feedbacku z klientami swoich rozwiązań?
Najprostszy sposób na zachowanie zasady regularnej informacji zwrotnej to regularne spotkania, częścią których jest feedback.
Ad. 4 – Motywuj do pracy i dawaj okazję do weryfikacji wiedzy
Dan Pink, guru w dziedzinie motywacji, wyróżnia trzy obszary, które wyzwalają w ludziach motywację do rozwiązywania skomplikowanych problemów: poczucie celu (ang. purpose), autonomię (ang. autonomy) oraz mistrzostwo (ang. mastery). Czy kiedy definiuję oczekiwania, potrafię pokazać, częścią jakiego większego celu są, jaka wartość wypłynie z ich realizacji? Czy wiem, co jest ważne dla poszczególnych osób w zespole, jakie mają zawodowe aspiracje? Czy wspieram w doborze takich zadań, które pomogą zbliżyć się do realizacji osobistych celów? Czy zostawiam przestrzeń na samodzielność, dopasowaną do doświadczenia i kompetencji? Więcej inspiracji wokół motywacji wg Pinka znajdziecie tutaj.
Przez weryfikację wiedzy rozumiem natomiast np.: regularne rozmowy o tym, jak nowe kompetencje wpływają na sposób pracy i wyniki, ale też zachęcanie do wystąpień publicznych, prowadzenia szkoleń i warsztatów. Dla mnie to również kształtowanie w zespole kultury empirycznego podejścia – nieustannej inspekcji wyników i sposobu pracy oraz adaptacji wniosków (na tym w dużej mierze polega podejście zwinne – ang. agile).
Efekt Pigmaliona a myślenie systemowe
Myślenie systemowe to według Petera Senge „dyscyplina widzenia całości” i “sztuka widzenia wzajemnych relacji, a nie oddzielnych obiektów, charakteru zmian w czasie, a nie statycznych zdjęć migawkowych„. Efekt Pigmaliona przynajmniej z dwóch powodów wpisuje się w taki sposób postrzegania i interpretacji rzeczywistości:
- Odnosi się do tego, że nie jesteśmy autonomicznymi bytami, oddziałujemy na siebie nawzajem bardziej niż nam się wydaje. W podanych przykładach lider oddziałuje na osoby z zespołu, także na cały zespół, ale jednocześnie zachowania i wyniki wywołane przez efekt Pigmaliona wpływają pozytywnie na lidera – jego sposób myślenia o sobie, a w konsekwencji również na kolejne działania.
- Pokazuje, jak łańcuch zjawisk i zdarzeń zmienia w czasie pojedynczy system, jakim jest każdy z nas, a także jak z czasem wpływa na większą całość, której jesteśmy częścią (na przykład organizację).
To metoda małych kroków, która z czasem przynosi spektakularne efekty. W książce „Piąta dyscyplina” Senge pisze o efekcie Pigmaliona jako fenomenie niesłusznie niedocenianym przez liderów. Zgadzam się z nim. Świadomie z niego korzystając, możemy na przestrzeni czasu wywierać duży i łatwo adaptowany w organizacji (bo dawkowany w małych porcjach) wpływ.
Wniosek – oczekujmy od siebie nawzajem więcej. Dzięki temu świat będzie lepszy.
—
Więcej o efekcie Pigmaliona, przeczytacie:
Being Honest about the Pygmalion Effect
The power of the Pygmalion Effect
Pygmalion Effect: How Expectation Shape Behaviour For Better or Worse
Efekt Rosenthala. Jak nastawienie kreuje rzeczywistość?
[…] publikacji mojego ostatniego posta szybko doszliśmy do wniosku z Kubą Szczepanikiem, moim redakcyjnym kolegą z Agile247, że mamy […]
Right here is the right website for anyone who wants to understand this topic. You understand a whole lot its almost tough to argue with you (not that I personally will need toÖHaHa). You certainly put a brand new spin on a subject that has been written about for decades. Excellent stuff, just great!
Don’t stop writing so well.
Simply put, I appreciate the useful knowledge you offer in your writings.
It has nice things in it.
Thank you very much for giving these information.
You’re so awesome! I don’t believe I have read a single thing like that before. So great to find someone with some original thoughts on this topic. Really.. thank you for starting this up. This website is something that is needed on the internet, someone with a little originality!